近年、日本の企業でも「心理的安全性」が注目されるようになりました。その一方で、 心理的安全性は、非常に誤解されやすい言葉でもあります。
チームのメンバーにはお互いに優しい言葉をかけ合う、陽気で明るい職場、仲の良い職場...。残念ながら、これらの表現は、心理的安全性を正しく表したものとは言えないでしょう。

心理的安全性は、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン氏が提唱した概念で、「対人関係においてリスクのある行動を取っても、このチームならバカにされたり罰せられたりしないと信じられる状態」を意味します。
つまり、心理的安全性の本質は、表面的には良好そうな人間関係を取り繕うことではありません。「自分らしく周りの人に接することができる」ことです。 相手と意見が違った時でも、対立を恐れずにはっきりと自分の意見を建設的に伝え合えることが大切です。

もうひとつ、ありがちな誤解があります。それは職場の心理的安全性を高めることが「ゴール」になってしまうことです。
もちろんマネージャーにとって、職場やチームの心理的安全性を高めることは大事ですが、 心理的安全性はあくまで組織の生産性を高めるための手段。いくら心理的安全性が高くても、成果を出せないチームは評価されません。当たり前のことですが、改めて強調しておきましょう。

本書の著者はグーグルで人材開発＆人材育成を任された第一人者。「実践編」のパートでは、実際にマネージャーがどのように職場で行動すべきかの、具体的なアドバイスを惜しみなく伝授します。

【職場におけるメンバーとの「接し方」】
 ・ハラスメント未満の「小さな攻撃」に要注意
 ・マネージャーは自分の今の「心の状態」を把握しておく
 ・感情はあって当然。ただし感情に反応しない...etc

【メンバーの「問題を解決する」「成長を促す」マネージャーの心得】
 ・どんな失敗なら大歓迎なのか、前もって明らかにしておく
 ・メンバーの「やる気」をコントロールしようとしない...etc

【心理的安全性を高める「目標設定・管理・評価」】
 ・「今日のフィードバックはこれ」と一つに絞る
 ・心理的安全性を損ねない評価、損ねる評価 ...etc

心理的安全性はGoogleだから実現できるとか、MBAホルダーが多くいる会社だから実現できる、ということでは決してありません。 どんな職場でも、マネージャーでも、心理的安全性を高めていくために必要な行動をマネージャーが取っていけば、実現できます。
大事なことは、 まずマネージャーが自身の心理的安全性を確保し、周囲に対しても心理的安全性を高めるための行動を取っていくこと。
本書を通して、そのための基本的な考え方や具体的な方法を学んでみませんか？

執筆：東洋経済新報社