内容紹介（出版社より）

評価者研修といえば、人事制度のマニュアルの読み合わせであり、評価の目線あわせに終始し、忙しい現場からきた参加者はどうしても“やらされ感”をもって参加するものです。そして、人事担当者は、各部署での目標設定や評価の運用に対して評価者が非協力的だったり、他の業務の後回しにされることに悩まされます。
そこで本書では、評価制度の機能を、その本質に立ち戻り、よりマネジメントや人材育成の機能を持たせ、現在実施している評価者研修がより実践的かつ楽しくできるために書かれています。
ここに掲載されているシートは、全てグローセンパートナー社のホームページからダウンロードすることもできますので、それを自社向けにカスタマイズして使うことができ、実際の研修で、あるいは講師マニュアルとして活用できる1冊です。
第1章：評価者研修をやる前に整理しておくこと　　…見直しのポイント
第2章：マネジメントと人材育成論　　…ここだけは伝えてほしいツボ
第3章：適切な目標設定と目標設定面談ができるために　…達成基準と実行昨を共有することがゴール
第4章：できる限り適切な評価をするために　…評価のルール理解と自分の甘辛傾向の認識
第5章：フィードバック面談で人材育成を促進するために　…評価制度の人材育成機能を高める

目次（「BOOK」データベースより）

第１章　評価者研修をやる前に整理しておくことー評価制度の見直しのポイント（評価者研修で運用力をつける前に、そもそも運用しにくい評価制度になっていることが多い／人にはその人なりの捉え方があるので、公平な評価はムリ　ほか）／第２章　マネジメントと人材育成概論ー評価者にここだけは伝えてほしいマネジメント・人材育成のツボ（方針の機能を考えるー戦略とは何か、悪い方針・良い方針とは何か／評価者に求められるマネジメントのツボーマネジャーとして期待されていること　ほか）／第３章　適切な目標設定と目標設定面談ができるためにー達成基準と達成実行策を共有することがゴール（絶対評価と相対評価の違いを理解することが大切／ここは押さえてほしい定量目標と定性目標の目標設定ポイント　ほか）／第４章　できる限り適切な評価をするためにー評価のルール理解と自分の甘辛傾向の認識（評価は査定をすることだけが目的ではない／評価演習で、評価ルールの理解促進と自分の甘辛傾向を知ることができる）／第５章　フィードバック面談で人材育成を促進するためにー評価制度の人材育成機能を高める（フィードバック面談の重要性を認識してもらう／部下の自己評価と一次評価が異なる理由とその対処方法　ほか）

著者情報（「BOOK」データベースより）

島森俊央（シマモリトシヒサ）
株式会社グローセンパートナー代表取締役。上智大学理工学部卒。出光興産株式会社に入社。法人営業・卸売営業・小売店舗の販売支援・ディーラーの経営支援（戦略立案・新規事業の立ち上げ・人事制度の導入・本社機能のアウトソーシング）・社員教育・仕入担当・物流担当・プロジェクトマネジャーなど数多くの実務を経験。その後、独立系コンサルティング会社の株式会社日本経営システム研究所にて戦略立案から営業の現場支援なども行い、クライアントの業績を上げることができる人事コンサルタントとして活躍。上場企業のＶ字回復も実現。２００７年取締役に就任。２００８年株式会社グローセンパートナーを設立（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）