内容紹介（出版社より）

フラット化された組織やプレイングマネージャーの増加、リストラで疲弊した職場では対話の時間が減り、会社の向かう方向や戦略が伝わりにくくなるだけでなく、お互いの理解信頼関係が不足しています。しかし、対話を通じて方向性が一致したときに組織は力を発揮し、互いに信頼が生まれ、組織の絆が深まります。
　そこで本書では、経営者と管理職、管理職と部下、部門間といったダイアローグ（対話）をベースとした「ダイアローグ型（対話）人事制度」を提唱しています。
　
＜改訂増補について＞　　　　　　
　今回の改訂増補では、初版読者からの、企業組織の現場へのダイアローグの組み込み方を具体的に知りたいなどの声を受け、第2章として「戦略浸透会議／人材育成会議のほかのダイアローグの場の組み込み」という節を加えた。
　また応用編として、本書の内容を活用し、人事制度を意義あるものにするために知っておきたい7つのポイントを加えている。
第1章　人事制度が変わると経営、人材が変わる
第2章　ダイアローグ（対話）は会社・社員の成長エンジン
第3章　これまでの人事制度はこう変える
第4章　＜導入事例＞　こうしてA社はよみがえった
第5章　＜応 用 編＞　本書の内容を活用し、人事制度を意義あるものにするために知っておきたい7つのポイント

内容紹介（「BOOK」データベースより）

経営戦略を浸透させ、人材育成を促進させるための人事制度。その考え方と制度への落としこみ方を分かりやすく解説。

目次（「BOOK」データベースより）

第１章　人事制度が変わると経営、人材が変わる（人事制度の構築・変更は会社からのメッセージである／人事制度の変更で経営課題を解決する　ほか）／第２章　ダイアローグ（対話）は会社・社員の成長エンジン（戦略浸透の仕掛けはこうつくるー戦略浸透会議／人材育成の仕掛けはこうつくるー人材育成会議　ほか）／第３章　これまでの人事制度はこう変える（社員への期待から等級制度をつくる／昇格には十分に気を遣う　ほか）／第４章　導入事例・こうしてＡ社はよみがえった（止まらない業績悪化と組織崩壊／組織・人事改革プロジェクトの発足　ほか）／第５章　応用編ー本書の内容を活用し、人事制度を意義あるものにするために知っておきたい７つのポイント（評価制度がなくても目的は達成できる／評価制度と査定を思い切って切り離す　ほか）

著者情報（「BOOK」データベースより）

島森俊央（シマモリトシヒサ）
株式会社グローセンパートナー代表取締役。上智大学理工学部卒。出光興産株式会社に入社。その後、独立系コンサルティング会社の株式会社日本経営システム研究所にて戦略立案から営業の現場支援なども行い、２００７年取締役に就任。２００８年株式会社グローセンパートナーを設立

吉岡利之（ヨシオカトシユキ）
株式会社グローセンパートナー執行役員・ディレクター、中小企業診断士。慶應義塾大学文学部卒。法律系出版社ぎょうせいに入社。コンサルタントへ転身。独立系コンサルティング会社の株式会社日本経営システム研究所や外資系コンサルティング会社プライスウォーターハウスクーパース株式会社を経て、株式会社グローセンパートナーに参画（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）