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ティール組織 マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現
フレデリック・ラルー

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商品情報

商品説明

内容紹介

次の組織モデルは、これだ。

上下関係も、売上目標も、予算もない!?
従来のアプローチの限界を突破し、
圧倒的な成果をあげる組織が世界中で現れている。
膨大な事例研究から導かれた新たな経営手法の秘密とは。


「高い次元の組織」とは何か、という問いに答える刺激的な一冊。
ロバート・キーガン(ハーバード大学教育大学院教授、『なぜ人と組織は変われないのか』著者)

ポスト資本主義時代における新しい組織モデルのバイブルとして、
21世紀の歴史に刻まれる本になるでしょう。
佐宗邦威(biotope代表/戦略デザイナー、『21世紀のビジネスにデザイン思考が必要な理由』著者)

内容紹介(「BOOK」データベースより)

上下関係も、売上目標も、予算もない!?従来のアプローチの限界を突破し、圧倒的な成果をあげる組織が世界中で現れている。膨大な事例研究から導かれた新たな経営手法の秘密とは。

目次(「BOOK」データベースより)

第1部 歴史と進化(変化するパラダイムー過去と現在の組織モデル/発達段階について/進化型)/第2部 進化型組織の構造、慣行、文化(三つの突破口と比喩/自主経営/組織構造/自主経営/プロセス/全体性を取り戻すための努力/一般的な慣行/全体性を取り戻すための努力/人事プロセス/存在目的に耳を傾ける/共通の文化特性)/第3部 進化型組織を創造する(必要条件/進化型組織を立ち上げる/組織を変革する/成果/進化型組織と進化型社会)

著者情報(「BOOK」データベースより)

ラルー,フレデリック(Laloux,Frederic)
マッキンゼーで10年以上にわたり組織変革プロジェクトに携わったのち、エグゼクティブ・アドバイザー/コーチ/ファシリテーターとして独立

鈴木立哉(スズキタツヤ)
実務翻訳者。一橋大学社会学部卒業。コロンビア大学ビジネススクール修了(MBA)。野村証券勤務などを経て2002年から現職。専門はマクロ経済や金融分野の英文レポートと契約書等の翻訳

嘉村賢州(カムラケンシュウ)
場づくりの専門集団NPO法人場とつながりラボhome’s vi代表理事。コクリ!プロジェクトディレクター(研究・実証実験)。京都市未来まちづくり100人委員会元運営事務局長。集団から大規模組織にいたるまで、人が集うときに生まれる対立・しがらみを化学反応に変えるための知恵を研究・実践。研究領域は紛争解決の技術、心理学、脳科学、先住民の教えなど多岐にわたり、国内外問わず研究を続けている。日本で組織や社会の進化をテーマに実践型の学びのコミュニティ「オグラボ(ORGLAB)」を設立(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

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商品レビュー(85件)

総合評価
 4.13

ブックスのレビュー(5件)

  • 22世紀までに目指したい組織の在り方
    購入者さん
    評価 2.00 2.00
    投稿日:2018年07月01日

    組織運営は結局トップ次第だということを改めて分かった。わたし自身、課長をやるようになって7か月経つんだけど、その7、8年ぐらい前に係長に任命される前に当時の取締役にある課題をもらったんだよね。その取締役はパワハラを絵にかいたような人だったんだけど、「職場の活性化について論述せよ」という課題をもらったんです。そこからずっと職場の活性化ってどういうことなんだろうって考え行動してきて、これが今のところ正解かな、という結論に4,5年前にたどり着いて、ずっと取り組んでいることがあるんだけど、そのやり続けることっていうのが「Teal組織」に近いものでした。わたしのやってきたことの一つは個々人の当たり前の基準をどこに設定するかってことなんだけど、組織の文化っていうのはその組織のトップ次第でいかようにも変化していくってことなんですね。ここでいう組織っていうのは家庭環境という小さいところから国レベルのことまで幅広く応用できるんだけど、組織のトップが変わったときに組織の在り方も大きく変わるってことをこの本では教えてくれます。課長の影響範囲は残念ながら課レベルで止まってしまう。もちろん他の部署へ影響を与え続けることはできるんだけど、別の課の文化風習はその課長さんで決まってしまうところがもどかしいんですね。人材育成は子育てと同じで、母親が子供にがみがみと人としてどうあるべきかを言い続け行動を示し続けるように、伝え続けることが大切なんだなぁと感じています。課長になると当然のようにわたしの下に係長が新たに配属されるんだけど、その係長がわたしの意志と違うことをやると係内の雰囲気がガラリと変わってしまう(実際変わってしまった)ので、諦めずに人と関わっていくしかないなぁという感じです。
    ★2なのは、「その組織の構造はわかった、で、何するの?」っていうときに具体的な方策が出ていないことなんですね。生命体のようにその場その場の変化に合わせて動いていける組織がTeal組織だとわたしは思うんだけど、突き詰めていくと組織は人の集まり、つまり一緒に働く人の意識がどこを向いているかで変わるので、どういう人と一緒に働きたいかを発信していく。ただ、トップの一言、考えでちゃぶ台返しが起こりうるので、結局は理想論に終わってしまう可能性も否定できないからトップも怖くて取り組みたくても取り組めないんじゃないかな。

    1人が参考になったと回答

  • (無題)
    購入者さん
    評価 5.00 5.00
    投稿日:2021年08月08日

    ティール組織とは、階層を持たず(従って上司や部下などおらず)、チームや構成員の仕事のことはチームや構成員自身が決め(上司や上層部で無く)、チーム内外で切磋琢磨するが競争はしない、といった新しい構造を持つ組織のこと。
    本では上記「自主経営(セルフマネジメント)」のことだけではなく、ティール組織を成り立たせる要素としてあと2つ「全体性(ホールネス)」と「存在目的」についても述べられているが、それに関しては他の人に理解できるように説明することができない……この本読んだ方が早い。
    従来型の「アンバー(上意下達が徹底されている階層的組織。官僚組織や軍隊など)」「オレンジ(階層を明確に維持しつつも実力によって上昇したり下降したりインセンティブやペナルティがあったりする組織。従来の企業など)」との比較で話が進められているので、わかりやすいし掴みやすい。
    まだ全部読み切れてないがこの本に出会えて良かった。
    自分の得てきた知見の方向性が間違ってないんだなということが明確に書籍として表現されているのはとても安心できるし、勇気が出る。
    宗教的とか言われたりしているみたいだけど、そういう感覚が今後は必要なのでしょうよ。理屈や数値ばかりでなしに。
    その宗教的な感じが先述の「全体性(ホールネス)」と「存在目的」に多分に関わっているのだが(特に全体性)、うまく言えないが頭で考える・思考することを一旦やめないと捉えづらいと思う。それには訓練が必要。
    というわけで訓練してきます。

    0人が参考になったと回答

  • (無題)
    miki37117376
    評価 5.00 5.00
    投稿日:2019年09月18日

    ありがとうございました。
    大変丁寧に梱包してあり、配達も迅速でした。
    またお世話になります。

    0人が参考になったと回答

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