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退職勧奨と雇用調整の超実務[日本イグジットマネジメント協会]
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退職勧奨と雇用調整の超実務
日本イグジットマネジメント協会

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商品説明

内容紹介(出版社より)

退職勧奨や解雇はまちがったやり方をすると会社と従業員のどちらも不幸にしてしまいます。また、まちがったやり方をすることによって、会社にとっては多額の和解金や賠償金を支払わなければならなくなる可能性が発生し、従業員にとっても不安を駆り立てられ、ときには精神に疾患をおよぼすこともあります。さらに、まちがったやり方で辞めさせられる従業員は後ろ向きな感情を持ち、自身の今後のキャリアを前向きに積み上げる気持ちになりません。
本書は、退職勧奨を行う会社と退職勧奨を受ける従業員の両者が未来に向かって前向きになれるやり方を解説しております。

内容紹介(「BOOK」データベースより)

退職勧奨や解雇はまちがったやり方をすると会社と従業員のどちらも不幸にしてしまいます。また、まちがったやり方をすることによって、会社にとっては多額の和解金や賠償金を支払わなければならなくなる可能性が発生し、従業員にとっても不安を駆り立てられ、ときには精神に疾患をおよぼすこともあります。さらに、まちがったやり方で辞めさせられる従業員は後ろ向きな感情を持ち、自身の今後のキャリアを前向きに積み上げる気持ちになりません。本書は、退職勧奨を行う会社と退職勧奨を受ける従業員の両者が未来に向かって前向きになれるやり方を解説しております。

目次(「BOOK」データベースより)

第一章 従業員の退職に伴う法的知識の理解(1 雇用契約とはどのように成立するのか/2 解雇の種類にはどんなものがあるか/3 整理解雇が認められるケースとはどんなときか/4 解雇が認められない「解雇権の濫用」について/5 解雇とはまったく異なる「合意解約」について)/第二章 退職勧奨を実施するためのスキーム(1 中小企業ならではのやり方/2 退職勧奨に必要な準備1(退職の動機付けとなる「インセンティブ」の設計)/3 退職勧奨に必要な準備2(対象者の選定と過去〜現在の把握)/4 退職勧奨に必要な準備3(労働組合・マスコミなどへのリスクの検討)/5 退職勧奨に必要な準備4(面談の詳細設計5W1H)/6 退職勧奨に必要な準備5(残留者の処遇をどうするか))/第三章 PIP(Performance Improvement Program)という手法について(1 PIPの全体構成/2 対象者の抽出(選定と評価の基準)/3 コミュニケーション設計(面談の準備)/4 対象者の処遇と配置/5 面談の詳細設計/6 実際に行われたケース)/第四章 退職勧奨の実務(1 退職勧奨で絶対にやってはいけないこと/2 面談のシナリオを作る(退職勧奨のコミュニケーションは異質だと理解する)/3 面談者のトレーニング1(関連法規について)/4 面談者のトレーニング2(全体の流れの把握・経営陣との意思疎通)/5 面談者のトレーニング3(社員の心理状態について)/6 面談者のトレーニング4(第1回面談の構成)/7 面談者のトレーニング5(第2回以降の面談の構成)/8 面談者のトレーニング6(面談の基本的態度)/9 面談者のトレーニング7(特に気をつけるべき注意点)/10 面談者のトレーニング8(面談の心構えと注意事項)/11 面談者のトレーニング9(面談でいってはいけない言葉)/12 面談者のトレーニング10(ロールプレイ))/第五章 退職勧奨にかかわるQ&A集(1 従業員の退職・解雇に関するQ&A/2 退職勧奨面談時に戸惑わないためのQ&A/3 組合交渉におけるQ&A)/各種書式集

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